6 estrategias para reducir la saturación de cambios
CAPACIDAD LIMITADA PARA ADOPTAR CAMBIOS
Fuente: Prosci Best Practices in Change Management – 11a edición
MANERAS DE ACTUAR SOBRE EL PROBLEMA
Aquí hay seis recomendaciones para reducir la saturación del cambio antes, durante y después de la implementación del proyecto:
Utilice este inventario para distinguir las iniciativas de cambio no discrecionales de las discrecionales. Los cambios no discrecionales suelen ser una respuesta a los cambios en su entorno operativo externo, como las acciones tomadas en respuesta al coronavirus, una amenaza competitiva directa o un requisito de un ente regulador.
Los cambios discrecionales suelen surgir de iniciativas internas como el desarrollo de nuevos productos y servicios, la introducción de nueva tecnología o el inicio de enfoques de mejora continua.
Es importante evaluar cuánto contribuye cada cambio propuesto al logro de su estrategia comercial y utilizar los resultados para eliminar proyectos no alineados o prioritarios. A continuación, posponer o eliminar esos proyectos discrecionales que no puede respaldar de manera efectiva lo ayudará a crear un portafolio de proyectos enfocado y priorizado a partir de las iniciativas restantes.
La gestión de la saturación del cambio también requiere confirmar que todos los miembros de su equipo de liderazgo senior están totalmente comprometidos con la implementación exitosa de las iniciativas en su portafolio de cambios. Y ser realista sobre la capacidad actual de cambio de su organización es fundamental. La pandemia ha incrementado la capacidad para muchos, pero se recomienda reservar cierta capacidad para iniciativas no planificadas y no discrecionales.
Fuente: Prosci Best Practices in Change Management – 11a edición
El éxito genera confianza y puede ayudar a incrementar la capacidad de cambio organizacional. Sea un modelo a seguir en su rol como patrocinador y espere que sus reportes directos hagan lo mismo:
- Participe activa y visiblemente a lo largo del ciclo de vida del proyecto.
- Construya una coalición de apoyo con los líderes de las áreas impactadas por el cambio
- Comuníquese directamente con los empleados
En lugar de definir la línea de meta en la fecha de implementación del proyecto, configúrela para la fecha en la que espera poder mantener el logro de los beneficios deseados. El proyecto integrado y el plan de gestión del cambio para cada iniciativa también deben incluir una fase de sostenimiento. Esto asegura que los beneficios del proyecto continúen una vez logrados y proporciona un traspaso efectivo del equipo del proyecto a la operación de la organización.
La estructuración de la gestión del desempeño del equipo ejecutivo para recompensar la realización y el sostenimiento de los beneficios también es más eficaz que recompensar a los ejecutivos por iniciar cambios.
Reunirse regularmente con las personas impactadas por los cambios lo ayuda a mantenerse en sintonía con su nivel de saturación de cambios y la fatiga resultante, lo que puede afectar varios roles en toda su organización:
- Gerentes de empleados impactados: haga preguntas basadas en el Modelo Prosci ADKAR (Consciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo) para evaluar su capacidad para dirigir eficazmente a sus equipos a través de los cambios.
- Empleados de primera línea: interactúe regularmente con estos empleados que se ven directamente impactados por los cambios actuales y utilice el Modelo ADKAR para evaluar qué tan bien están adoptando y utilizando los cambios.
- Patrocinadores y directores de proyectos: Busque evidencia de que están colaborando para abordar los impactos simultáneos de otras iniciativas, como los conflictos de programación y las limitaciones de recursos.
Además de trabajar directamente con grupos de empleados, monitorear los datos de satisfacción del cliente puede indicar los efectos negativos de los cambios actuales. Los indicadores de clima organizacional, los niveles de engagement, las tasas de absentismo y las tasas de retención también ofrecen información sobre la fatiga del cambio de los empleados. Y, por supuesto, anticipar estos posibles impactos negativos a medida que planifica los cambios futuros le permite abordar los problemas antes de que surjan.
